NOTA DE PRENSA
La escasez de talento continúa aumentando globalmente y en Panamá, ronda el 68%, lo que significa que, aproximadamente, 6 de cada 10 empleadores tienen dificultades para encontrar el talento que necesita. Algunas de las razones por las cuáles resulta difícil cubrir algunas vacantes tiene también que ver con el salario.
“Panamá es un país en constante crecimiento y desarrollo y aquí la escasez de talento se puede atribuir a varios factores: Educación y formación, emigración de talento, y la competencia de las empresas por atraer el talento”, indicó María Gabriela Fábrega Manager de Michael Page Panamá y Centroamérica.
Fábrega indicó que el tema de la compensación salarial ha sido objeto de constante debate pues los empleados buscan una remuneración justa y acorde a sus responsabilidades y desempeño. “Sin embargo, no es suficiente ofrece un salario competitivo. Realmente el mercado está experimentando una fuerte transformación de esos esquemas de compensación, ya que estos se están robusteciendo con beneficios que van más allá de solo la remuneración” agregó.
En este sentido indicó que es innegable que ofrecer una remuneración competitiva es fundamental para atraer talento en un mercado marcado por la escasez. Pero, acotó, que esa compensación económica debe estar acompañada de aquellos aspectos intangibles que generan satisfacción y bienestar en el entorno laboral. Incluye elementos como el reconocimiento, el desarrollo profesional, la conciliación laboral, el ambiente de trabajo, la flexibilidad horaria, entre otros.
Indicó que estas estrategias se están implementando en Panamá, especialmente en aquellas áreas donde la escasez de talento y la rotación es más alta. Estas áreas son logística, tecnología, ingeniería y ventas. El déficit de talento en tecnología ronda el 41%, logística e ingeniería en un 26% y finalmente en ventas se ubica en un 38% aproximadamente, según estudios de Michael Page.
En general el estudio reveló que las acciones más valoradas por el talento al buscar un nuevo empleo son: apertura respecto a carga de trabajo y flexibilidad (62%); asegurar una carga de trabajo individual manejable (50,1%) y reconocer el esfuerzo y contribuciones de todo el equipo (45,5%).
El talento extranjero
Abrir las puertas al talento extranjero es sin duda otra gran opción para combatir la escasez de talento. Por ejemplo el tema de nómadas digitales está creciendo, Estos profesionales sin locación fija y que trabajan 100% remoto están siendo, cada vez más, valorados por las empresas.
“Esta tendencia permite tener un alcance mayor a profesionales en otros países y amplía el espectro de talento que puede ser potencial empleado, lo que hace frente directamente a la escasez. Las empresas se benefician en gran medida de los nómadas digital porque una empresa tiene la oportunidad de acceder a un talento diverso y global”, señaló.
Las principales razones de la rotación de talentos en Panamá son en primer lugar salarios más competitivos. Luego en grado de importancia está la flexibilidad que la empresa otorga al colaborador, la posibilidad de ocupar un cargo de liderazgo, así como planes de carrera y la opción de oportunidades internacionales.
“Estamos en un momento en el que la escasez de talento, combinado con los esfuerzos de las compañías por reinventarse, seguir expandiéndose, tomar decisiones de desinversión o de apostar a escenarios desconocidos, apunta a poner en el centro a las personas, sus motivaciones, sus ganas por crecer, asumir nuevos retos, ser escuchados, desarrollarse y con ello impactar no sólo su propia vida, sino la de sus familias” comentó Juliana Otálvaro Gerente Ejecutiva Senior de Michael Page Panamá y Centroamérica.
En este escenario, el reto para las empresas panameñas es fomentar la cercanía de los colaboradores en todos los niveles de la organización y eso no suena sencillo en un sistema semi presencial.
“Las coyunturas deben ser vista como oportunidades para poder fijar la mirada en lo realmente importante: las personas y generar más políticas de flexibilidad, así como plantear como meta el crecimiento del talento a roles de liderazgo”, indicó
Así las estrategias de atracción de talento de las organizaciones tienen tres prioridades: los paquetes de beneficios y remuneración competitivos, las oportunidades de aprendizaje y desarrollo y la flexibilidad laboral. Con una mirada más humana las empresas deben construir mejores lugares para el desarrollo profesional, ofreciendo planes de carrera más tangibles y reorganizaciones salariales que incluyen un salario emocional y bonificaciones.
“Nuestros estudios señalan que, desde la perspectiva de los empleados, el factor que más influencia tendría sobre un potencial empleador es una comunicación transparente, un liderazgo cercano y mayor autonomía y confianza en el desempeño de sus labores”, indicó Otálvaro.
En general los estudios revelan que las acciones más valoradas por el talento al buscar un nuevo empleo son: apertura respecto a carga de trabajo y flexibilidad (62%); asegurar una carga de trabajo individual manejable (50,1%) y reconocer el esfuerzo y contribuciones de todo el equipo (45,5%).
